Hälsopromotion och ledarskap

October 31, 2017

Den här texten handlar om hälsopromotionens koppling till arbetslivet med fokus på ledarskap. Hälsopromotion i arbetslivet intresserar mig mycket och jag vill lära mig mera om vad ett hälsofrämjande arbetsklimat är samt hurdan organisationskultur och ledarskap som krävs för att åstadkomma ett hälsofrämjande arbetsklimat. Jag fokuserar på två hälsofrämjande kunskapsområden från Luxemburgdeklarationen: organisationskultur och ledarskap samt organisering och bemanning.

Först är det skäl att klargöra begreppen hälsofrämjande och hälsopromotion. Ottawa Charter deklarationen definierar hälsopromotion som strategi med fokus på salutogenes, dvs. man utgår från faktorer som upprätthåller hälsan. Motsats till detta är den traditionella ohälsoförebyggande principen, patogenes, med fokus på rehabilitering och botande av sjukdom. Hälsopromotion är en process som strävar till att öka individens kontroll över egna hälsan och att förbättra hälsan. Hälsa ses som en resurs och ansvaret ligger inte bara på hälsovården, utan även hos individen. (WHO 2017) Hälsopromotion måste uppfylla fyra kriterier: delaktighet, process, arenatänkande och focus på främjande. (Hanson 2004 s. 179)

Begreppet hälsofrämjande är inte så lätt att skilja från hälsopromotion. Hälsofrämjande är dock ett mera allmänt begrepp och kan innefatta flera åtgärder av olika slag. Hälsopromotion är hälsofrämjande arbete satt i ett sammanhang. Man fokuserar på individens omgivning och allt där som påverkar på hälsan. (Hanson 2004 s. 139, 179)

I Luxemburgdeklarationen, Workplace Health Promotion in the European Union, nämner ENWHP några insatsområden och kunskapsområden som kan främja hälsan på en arbetsplats. Organisationskultur och ledarskap är en av dessa områden. Här ligger fokuset på arbetsplatsens ledarpositioner, bl.a. chefrekrytering, hur man utbildar och tränar chefer och vad god ledarskap överhuvudtaget innebär. (Hanson 2004 s. 141)

Inom detta delområde tycker jag att det är intressant att uppmärksamma IUHPE: s (International Union for Health Promotion and Education) formulering av åtta grundkompetenser för personer som jobbar med hälsopromotion. En av dessa är kunskap i ledarskap. Detta kompetensområde innehåller bl.a. förmåga att jobba med olika aktörer för en gemensam vision och strategi för hälsopromotivt arbete, samt motivera till en förändring som ökar hälsan och minskar ojämlikheter. Man använder ledarskapsförmågor som förstärker team arbete, motivation, konfliktlösning, beslutsfattande och problemlösning hos alla parter. (Dempsey et al. 2012 s. 24) Mycket handlar alltså om att samarbeta med andra människor och förstärka känslan av egenmakt och gemenskap. Min tanke är att en av de viktigaste egenskaperna hos person som jobbar med hälsopromotion är att kunna motivera andra till att jobba för en förändring. Det krävs en motiverande attityd för att t.ex. hälsopromotiva koncept ska lyckas.

Organisering och bemanning är ett annat område i Luxemburgsdeklarationen. Det centrala i detta område är att hålla en balans mellan arbetsmängd och individens resurser. (Hanson s. 142) År 2000 ordnade Arbetslivsinstitutet och Folkhälsoinstitutet en konferens om hälsofrämjande arbetsplatser. I samband med denna konferens intervjuades också ungdomar för att ta reda på vad de anser som viktiga faktorer i ett framtida arbete. De fyra viktigaste faktorerna blev: eget ansvar, inflytande, gemenskap och meningsfullhet. (Menckel & Österblom 2000 s. 119-120). Huang (2017) undersökte sambandet mellan egenmakt, proaktivitet och tilltron till att klara av att hantera en specifik situation hos universitetsstuderande. Han kom fram till att alla dessa faktorer korrelerar positivt med varandra. Det är skäl att arbetet leds och organiseras så att människorna ges möjlighet till att kontrollera och hantera sitt jobb, eftersom det upplevs som viktigt och är bra för hälsan. Samtidigt kan jag se att det är viktigt att också varje individ själv tar i beaktande faktorer som har att göra med personlig ledarskap (t.ex. tidsanvändning, inlärningsstil, motivationsfaktorer). Förstås är det viktigt med en bra arbetsorganisering, men det är inte lösningen på allt ifall de anställda saknar kunskap om att styra och kontrollera sitt liv på ett mer personligt plan. Hälsofrämjande ledarskap handlar om flera olika faktorer som kräver insatser av personer i egentliga ledarpositioner, men även alla andra människors handlingar.

Texten är skriven av Hanna Paasio och bilden är tagen av Yeyeqinqin.

KÄLLOR

Dempsey, Colette; Battel-Kirk, Barbara & Barry, Margaret M. 2012. The CompHP CORE COMPETENCIES FRAMEWORK FOR HEALTH PROMOTION HANDBOOK.  I: CompHP Developing competencies and professional standards for Health Promotion Capacity Building in Europe. M.M. Barry, B. Battel-Kirk, H. Davison, C. Dempsey, R. Parish, M. Schipperen, V. Speller, G. van der Zanden & A. Zilnyk red. IUHP, s. 12- 28. Tillgänglig.  Hämtad 27.10.2017

Hanson, Anders. 2004, Hälsopromotion i arbetslivet, Malmö: Studentlitteratur, 296 s.

Huang, Jiatao. 2017, The relationship between employee psychological empowerment and proactive behavior: self-efficacy as mediator. Social behavior and personality, 45(7), 1157–1166. Tillgänglig.  Hämtad 29.10.2017

Menckel, Ewa & Österblom, Lars. 2000, Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen – om ledarskap, resurser och egen kraft. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. 147 s. Tillgänglig. Hämtad 29.10.2017

WHO, 2017. The Ottawa Charter for Health Promotion. Tillgänglig. Hämtad 25.10.2017